BAJAR LOS SALARIOS ES UNA ESTRATEGIA MEDIOCRE EN EL RETAIL

Bajar los salarios de la fuerza de ventas  debería ser la última decisión estratégica a tomar por  una empresa dentro de los distintos sectores que conforman el retail.

Vemos a menudo como muchas empresas plantean la estrategia mediocre de reducir los salarios cuando las cosas van mal.

En tiempo de crisis, bajan las ventas, e inmediatamente se decide recortar en sueldos. Lo hemos visto a menudo en muchas empresas del retail. Es más, si usted repasa las noticias del sector, verá que en los últimos 6 meses muchas empresas lo siguen haciendo. Es un error, salvo que la empresa esté en una situación absolutamente extrema. Hay muchas partidas donde se debería recortar antes que en las políticas salariales (tampoco se debería recortar en formación de los empleados). Por ejemplo, se pueden, y se debe, optimizar las compras no estratégicas (en otro post hablaré de esto: en este capítulo el retail español, en general,  lo está haciendo bastante mal desde mi punto de vista).

 

¿Y qué es lo que está pasando en el mundo del retail?

En un entorno tan competitivo, las grandes empresas del retail están cada vez invirtiendo más en políticas con las cuales conseguir retener el talento. Para ello es clave el desarrollo de planes de gestión profesional y personal, que les permita a los empleados crecer, formarse y sentirse valiosos, para generar un vínculo más fuerte con la organización. Las grandes empresas han incorporado  soluciones tecnológicas para reclutar a su personal, retenerlo y desarrollarlo. Esra es la tendencia. Paso a explicarlo más detenidamente.

Regresando al título de este artículo: Bajar los salarios es una estrategia mediocre en el retail actual.¿Por qué?  Es importante muchas veces mirar más allá de nuestra empresa, de nuestra competencia directa, mirar hacia lo que están haciendo otros sectores, y tener una visión global que nos permita ver de lejos lo que hasta ahora no veíamos de cerca. La tendencia  general es que los sueldos, lejos de bajar, suban, Y no sólo por una cuestión de que la economía mundial vaya mejor, se trata de retener el talento. Mientras que en este país asistimos a una real recuperación de la economía, que hace que se creen bastantes empleos pero donde los salarios o bien se estancan o se recortan, en otros lugares del mundo no sucede lo mismo. Pero alejémonos de las interpretaciones macroeconómicas y volvamos al retail.

El coste de rotación de empleados para una empresa es enorme. Y uno tiene la sensación de que hay muchas empresas del retail en España que no analizan bien estos costes a la hora de bajar los salarios. En U.S están yendo mucho más allá de  cuantificar cuánto cuesta la rotación de empleados, se está empezado a analizar la posibilidad de detectar qué empleados tienen más probabilidades de irse de la empresa. Y preparan planes especiales para retener a esos empleados desilusionados. Y la razón es clara: si un empleado que lleva, por ejemplo, diez años en una empresa se va, los costes son enormes para la empresa.

En lo que va de año Wal-Mart ha anunciado que eleva el salario de sus trabajadores (esto le supondrá a la empresa aproximadamente pagar un extra de alrededor de mil millones de dólares al año en salarios) . Le han seguido  TJX , Starbucks, e IKEA..etc  .

Lidl anunció una importante subida del salario mínimo para todos sus empleados, situándose muy por encima de otros retailers de su sector.

 Costco, el segundo retailer más grande del mundo, lleva años apostando por su excelencia en los salarios y  por ser el que más paga de su sector. Con ello,tiene uno de los índices de retención del talento más alto del mundo. Y claro, sus ventas incluso en época de crisis han ido bien. Imaginen:  Costco paga de media más de 20$ la hora, cuando la media nacional en el sector retail en U.S es de 11.39 $ (datos 2013. Fuente Businessweek story). Y la media de sueldo para empleados que trabajan 40 horas a la semana es de 43,000 $/ año.

Y lo más importante, en el peor año de la crisis, Costco sorprendió a todo el sector decidiendo subir los sueldos de sus empleados.   Y estamos hablando de un retailers conocido por apenas marcar margen en sus productos.

A su vez, ha desarrollado políticas de integración y de desarrollo de sus empleados que son un modelo de referencia. A tal punto que la comunidad gay de Estados Unidos la ha elegido como una de las mejores empresas de U.S para trabajar.

Los retailer parece que se están dando cuenta que la no retención del talento es mucho más caro que aumentar los sueldos.  Incluso retailers con caídas en las ventas, como GAP o MCDonals han anunciado que, lejos de recortar los sueldos de sus colaboradores, los suben. Tesco, tras un año horrible, ha comunicado que recompensará a su personal con un one-off “turnaround bonus”” por valor de hasta el 5% de su salario si suben las ventas este año.

Pero hay una empresa que es un  ejemplo dentro del retail en cuanto a motivación de los trabajadores, IKEA . En Iberia este año ha repartido más de 11 millones de euros entre la totalidad de su plantilla,  a través de sus  nuevos programas de compensación Tack! y One Ikea Bonus…. Tack!, significa gracias en sueco. Esta palabra lo resume todo.

Todos los empleados, independientemente de su cargo o puesto de trabajo reciben exactamente la misma cantidad, en forma de aportaciones anuales a sus planes de pensiones individuales, una vez completado un periodo inicial de cinco años consecutivos trabajando en el grupo y cuando se alcancen los objetivos de resultados de la compañía a nivel global.

https://estatements.towerswatson.com/ikea/default.ashx?CLASSNAME=LOGIN&CONT=ES

En Uk  IKEA acaba de anunciar que sube el sueldo de todos sus empleados, mientras que muchos otros retailers británicos anuncian que los bajan….

http://www.ikea.com/ms/en_US/img/this_is_ikea/benefits_at_IKEA.pdf

GREAT PLACE TO WORK  acaba de publicar su listado de las mejores empresas del retail a nivel mundial para trabajar. La lista es la siguiente:

  1. CustomInk
  2. Build-A-Bear Workshop
  3. QuikTrip Corporation
  4. Nugget Market Inc
  5. Wegmans Food Markets
  6. The Container Store
  7. CarMax
  8. JM Family Enterprises
  9. L.L.Bean
  10. Publix Super Markets

 

De todos, solo conocía a L. L. Bean  y Publix, sin duda por su gran tamaño. Personalmente me gusta Publix mucho (ya hablé de él en este blog, sobre todo por su segmentación de tiendas en función de la tipología de clientes del área de influencia , un claro ejemplo es “Publix Sabor,” supermercados que ofrecen productos para hispana en US

CustomInk (un retailer Americano con más de 1100 empleados), tiene un paquete de  beneficios que cubre 99% de las primas de seguro de salud de sus empleados (y eso en US es realmente un buen beneficio). Me llama la atención una práctica que lleva a cabo este retailers:  cuando se necesita personal por horas los fines de semana , la empresa ofrece a los voluntarios  que quieran trabajar bonus que van  desde $ 150 a $ 300 por día . Y curioso: cada tienda que construyen tiene que tener incorporada  una habitación de juegos y una sala de ejercicios completamente  equipada  para el uso de sus empleados si así lo desean.

¿Y qué ha ocurrido recientemente en este aspecto en España  en el sector retail en las grandes empresas?:

 

  1. Corte inglés : cambió sus sistema de incentivos. Los mejoro en términos generales , Y parece que la cosa funciona . Los empleados y los sindicatos parecen contentos: 

http://cincodias.com/cincodias/2015/02/24/empresas/1424807378_257370.html

El convenio lo publiqué en uno de mis post previos:

https://retailnewstrends.me/2015/05/08/convenio-acuerdo-de-incentivos-el-corte-ingles/

  1. Mercadona : en 2014 repartió 263 millones de beneficios entre sus empleados.
  1. IKEA : repartió en 2014 un incentivo, de unos 11 millones llegaron a sus 6.000 empleados de España y Portugal, más de 1.800 euros por trabajador.
  2. INDITEX : En marzo anunció que pagará a partir de este año un bonus a cerca 70.000 empleados, aunque solo lo hará si los beneficios crecen. Se estima que pagará unos  500 euros extra a cada empleado a finales de año. Se aplicará en 2015 y 2016.  Y si se cumplen los pronósticos que se manejan donde se indica que las ganancias de Inditex subirán el 14,5% en 2015 y el 12% en 2016 , resultaría que Inditex pagaría un bonus de unos  1000 euros en dos años por trabajador.

 

¿Y qué están haciendo los retailers más allá de subir el sueldo a  sus empleados para motivarlos?

Las tendencias en los programas de incentivos dentro del retail pasan por continuar con los programas de incentivos tradicionales como comisiones por objetivos de  ventas, pero cada vez más los retailers están premiando a los empleados  para mejorar en otras áreas, como por  el servicio al cliente. Por ejemplo, la administración puede ofrecer una recompensa para el empleado que recibió la respuesta más positiva de los clientes de ese mes.

Un claro ejemplo de esta tendencia es la cadena de tiendas Morrison (La cuarta cadena de supermercados en UK con más de 600 tiendas y una facturación cercana a los 18.000 millones de libras)

http://www.retail-week.com/sectors/food/morrisons-launches-bonus-scheme-based-on-customer-service-scores/5074301.article

Otras tendencias que están apareciendo últimamente son por ejemplo la GAMIFICACIÓN . Básicamente consiste en  convertir algo en un juego con el fin de motivar a las personas para completar una tarea de una manera agradable

Ya en 2013 lo incorporó Walmart a su estrategia interna:

http://www.levelspro.com/walmart-adopts-gamification-to-increase-employee-engagement/

Otros grandes retailers lo están usando para motivar a su personal, como por ejemplo Mothercare  o Bloomingdale

Otras estrategias para motivar y retener el talento están siendo Sesiones de brainstorming,Sesiones formales (por ej. reuniones personales entre empleado y director),Foros/blogs en la Intranet,Encuestas a los empleados, Programas/cursos de formación de desarrollo de graduados, Programas de intercambio internacionales, programas de coaching, programas de mentoring, programas de formación sobre habilidades básicas (por ej. feedback, gestión del tiempo, comunicación), Peer-Coaching,  programas de descuentos en empresas colaboradoras , Horario flexible de trabajo, Trabajo a tiempo parcial, Trabajo adaptado a calendario escolar, Facilidades para el cuidado para niños/guardería , Contribución del empleador para el cuidado de los niños, Día de “trae a tu familia/hijo al trabajo”, Networking, Eventos deportivos, Aperitivo semanal de la empresa / otro evento social ,Espacio de trabajo flexible en la oficina, Eventos sociales estacionales,Sesiones informales especiales con la Dirección Ejecutiva, Actividades de integración, Dossier de bienvenida (después de la firma del contrato),Programas de Onboarding detallado, Uso de redes sociales para chatear con los actuales empleados (durante los primeros meses), asignación de buddy al nuevo empleado, evaluaciones  post- contratación, Anuncio/introducción por parte de la dirección, Eventos de networking (social) para nuevos empleados, programas de gestión del estrés y del tiempo.

Créanme: bajar los salarios,(sobre todo del personal que está en tienda de cara al públic) es una estrategia mediocre y debería ser la última en tomarse . Y sobre todo si no se compensa con otros beneficios al empleado.

Laureano Turienzo

Published by: retailnewstrends.com‏

Professional with 20 years of experience in management positions in Retail in differents multinationals. Expert in omnichanel strategies, sales B2B & B2C, marketing, operations, ecommerce, CRM, Franchises, social network and business strategy. Expert in procurement strategies and SAP email: procurementmadrid@hotmail.com +34 625684921

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